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Fachkräfteoffensive: Attraktivitätsprogramm für den öffentlichen Dienst!

Mittlerweile ist der Fachkräftemangel in nahezu ganz Rheinland-Pfalz spürbar. Die Region Trier, aber auch die Südpfalz sind insbesondere aufgrund ihrer Nähe zu Luxemburg bzw. Baden-Württemberg besonders stark betroffen.

Waren es vor einigen Jahren insbesondere IT-Fachkräfte, die fehlten, ist es in allen Bereichen des öffentlichen Dienstes immer schwieriger geworden, gut qualifiziertes Personal zu finden und an die Kommune zu binden. Gerade beim Kita-Personal und in den Sozialämtern fehlen den Gemeinden und Städten immer mehr Mitarbeiter. Auch in den Bauämtern wird es zunehmend schwierig, Personal zu gewinnen.

Schon jetzt sind über 75 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst älter als 35 Jahre. Der Anteil der über 60-jährigen wird weiter steigen. Kommunen werden vielerorts in Folge von Ruhestandseintritt im Verlaufe der nächsten 15 Jahre über die Hälfte ihres derzeitigen Personals verlieren.

Fakt ist auch, dass es für den öffentlichen Dienst aufgrund enger Vorgaben vom Rechnungshof schwer ist, mit der Wirtschaft – die im Zweifelsfall finanziell immer wieder draufsatteln kann – mitzuhalten. Deswegen versuchen Kommunen mit guten Rahmenbedingungen wie z. B. der Vereinbarkeit von Familie und Beruf dagegen zu halten.

Gleichzeitig erwarten Bürger und Wirtschaft auch künftig immer bessere, schnellere, effektivere, bürgernähere und zusätzliche Leistungen. Öffnungszeiten bis in die Abendstunden oder Eheschließungen, die der Standesbeamte am Wochenende vornimmt, sind längst keine Ausnahmen mehr.

Die Qualität der Arbeit in den Gemeinden und Städten steht und fällt mit der Qualität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Nachwuchs zu gewinnen ist heutzutage allerdings kein Selbstläufer mehr. Die sinkende Zahl von Schulabgängen verstärkt den Wettbewerb privater und öffentlicher Arbeitgeber um die „besten Köpfe“. Längst setzt die Wirtschaft auch immer mehr Akzente bei den sogenannten weichen Faktoren wie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Hat doch der letzte Tarifabschluss der Deutschen Bahn nach einer Mitarbeiter-Umfrage dazu geführt, dass diese lieber mehr Freizeit wünschen als eine direkte Lohnerhöhung.

Neben monetären Aspekten werden potentielle Bewerberinnen und Bewerber häufig von einem schlechten oder falschen Image der öffentlichen Verwaltung als Arbeitgeber abgeschreckt. Dass die Kommunen tatsächlich über 100 verschiedene, abwechslungsreiche und innovative Jobs anbieten, ist nur den wenigsten bekannt. Wir brauchen daher eine Attraktivitätsoffensive für den öffentlichen Dienst. Die jüngere Generation kann nur mit passenden Konzepten erreicht werden. Geld und Erfolg haben für viele der Jüngeren einen weniger großen Stellenwert. Sie suchen vielmehr eine sinnstiftende Aufgabe im Beruf. Gerade da bietet der gemeinwohlorientierte öffentliche Dienst in unseren Städten und Gemeinden ein riesiges Potential. Nach dem Prinzip „Für die Menschen arbeiten und die Zukunft gestalten“ müssen wir das viel deutlicher kommunizieren und die damit verbundenen Chancen aufzeigen. Ein Stand für den öffentlichen Dienst auf den großen Bewerber- und Jobmessen muss genauso selbstverständlich werden wie Schulbesuche, um die Arbeit bei der Stadt vorzustellen. Insbesondere digitale Ausschreibungsmöglichkeiten bieten eine Chance, die es zu nutzen gilt.

Der Gemeinde- und Städtebund baut daher ein Informations- und Jobportal „www.berufe-rlp.de“ auf, welches nicht nur eine moderne und einfache Jobsuche im öffentlichen Dienst schafft, sondern gleichzeitig auch als Marketingportal dient. Jobbeschreibungen mit bunten Icons sollen auf die unterschiedlichen Tätigkeiten aufmerksam machen. Daneben gibt es Bewerbungstipps, Gehaltsrechner und Informationen rund um Studium und Ausbildung. Über „berufe-rlp“ können Gemeinden und Städte auch einen Messestand nebst Werbematerial buchen. Damit möchte der Verband interessierten Kommunen ab Herbst 2019 eine wichtige Hilfestellung an die Hand geben.

Zur Attraktivitätsoffensive gehört zudem das Arbeitsumfeld. Dort wo es im öffentlichen Dienst möglich ist, sollte auch die Ausweitung von Arbeitszeit-Souveränitäts-Modellen für flexiblere Arbeitszeiten ermöglicht werden. Damit der Verwaltungsmitarbeiter jedoch früher gehen und die Fallbearbeitung später noch in den Abendstunden erledigen kann, müssen jedoch die entsprechenden gesetzlichen Grundlagen geschaffen werden. Auch positive Elemente der Kinderbetreuung, der Wertschätzung und Anerkennungskultur, der Fortbildung und entsprechenden Aufstiegsmöglichkeiten müssen weiter ausgebaut und gestärkt werden.


GStB-Kommentar aus Gemeinde und Stadt 02/2019

Dr. Karl-Heinz Frieden
Geschäftsführendes Vorstandsmitglied des
Gemeinde- und Städtebundes

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